برخی از قوانین موجود در کشور که در راستای الزامات خاصی تصویب می‌شود، ناخواسته سبب ساز بروز مشکلاتی خواهد شد و از آنجا که نتایج مخرب آن، مستتر در اجرای قانون است، اثرات مربوطه به صورت بطئی نمایان می‌شود.
از جمله این قوانین می‌توان به ماده ۲۸ قانون برنامه پنج ساله ششم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران و بند الف آن اشاره کرد.
این ماده قانونی و بند الف آن اشعار می‌دارد:
در راستای اصلاح نظام اداری، موضوع «صرفه‌جویی در هزینه‌های عمومی کشور با تأکید بر تحول اساسی در ساختارها، منطقی‌سازی اندازه دولت و حذف دستگاه‌های موازی و غیرضرور و هزینه‌های زاید، اقدامات زیر انجام می‌شود:
الف- کاهش حجم، اندازه و ساختار مجموع دستگاه‌های اجرائی به استثنای مدارس دولتی در طول اجرای قانون برنامه، حداقل به میزان ۱۵ درصد نسبت به وضع موجود (حداقل ۵ درصد در پایان سال دوم) از طریق واگذاری واحدهای عملیاتی، خرید خدمات و مشارکت با بخش غیردولتی ......."
درنگاه کلی، این قانون مبین کوچک‌سازی دولت و نیل به سمت خصوصی‌سازی به شمار می‌رود که امری کاملا پسندیده است. اما موضوع مغفول در اینگونه قوانین، مربوط به اثرات حین و بعد از اجرای آن است. سازمان اداری و استخدامی کشور به عنوان متولی اجرای این قانون، دستگاه‌های دولتی را مکلف به بازنگری در وظایف خود به جهت کاهش حجم و اندازه ساختار می‌نماید و دستگاه‌های اجرایی نیز این موضوع را در دستور کار خود قرار می‌دهند. اتفاقی که در نهایت رخ می‌دهد، حذف پست‌هایی است که عموما مشاغل مدیریتی پایه و میانی را نیز مشمول می‌شود.
حال با این توصیف،کارمندانی که سال‌ها منتظر انتصاب در اینگونه مشاغل هستند، ناخواسته از گردونه ارتقا خارج می‌شوند و پدیده‌ای به نام فلات شغلی شکل می‌گیرد. این پدیده متاثر از موانع ارتقای فرد در مسیر پیشرفت شغلی در یک سازمان نمایان می‌شود.
البته لازم به ذکر است پدیده فلات شغلی الزاما از اجرای اینگونه قوانین متاثر نمی‌شود، لیکن همانگونه که در بالا اشاره شد، یکی از عوامل سبب ساز اینگونه اتفاقات، قوانین یاد شده است. طبعاً کارمندان پویا و مترصد شکوفایی در سازمان‌ها، خود را در مسیر ارتقا به مشاغل بالاتر قرار می‌دهند، لیکن گاهی این امکان ناخواسته سلب می‌شود.
اساسا فلات شغلی، به وضعیتی گفته می‌شود که فرد در جابجایی‌های عمودی و افقی شغلی محدود می‌شود و کار خود را غیرچالشی می‌یابد و فرصت‌های کمتری برای توسعه مهارت‌ها و توانایی‌های خود پیدا می‌کند.
البته از نظر علم منابع انسانی، فلات شغلی دارای انواع فردی و ساختاری می‌باشد که نگاه اینجانب نیز در این مکتوب به فلات شغلی ساختاری اشاره دارد.
این مهم زمانی اتفاق می‌افتد که فرد با تلاش و کوشش خود می‌تواند به سطوح بالاتر در سازمان برسد، لیکن در اثر محدودیت موجود در ساختار سازمانی برای پست‌های بالاتر و نبود جایگاه مناسب که از اجرای برخی قوانین فرادستی حادث می‌شود، زمینه ارتقا برای کارمندان میسر نبوده و کارکنان به ناچار مجبور هستند در مشاغل و سطوح مشابه باقی بمانند که این وضعیت منجر به فرسودگی و کاهش انگیزه کارکنان خواهد شد.
کوچک‌سازی سازمان‌ها هرچند هم متکی به قوانین بالادستی باشد، باعث حذف بسیاری از پست‌های مدیریتی پایه و میانی در هرم سازمانی می‌شود و پر واضح است که در این صورت به دلیل مسطح شدن ساختار سازمانی نسبت به گذشته و به دلیل عدم وجود مشاغل مکفی سطوح بالاتر، عملا امکان ارتقای عمودی فرد در سازمان میسر نشده و در نتیجه فلات شغلی کارکنان ایجاد می‌شود.
از دیگر نتایج بطئی اینگونه قوانین، سکون، احساس خستگی و دلزدگی کارکنان از مشاغل فعلی خواهد بود که با گذشت زمان، ممکن است فرد نسبت به شغل خود بی‌میل شده و منجر به کاهش تعهد و رضایت شغلی کارکنان و حتی خروج از خدمت شود و فقط به خاطر تعهدی که قبلا به سازمان داده است، گذر دوران نماید. درحقیقت کارمندانی که دچار فلات زدگی شغلی می‌شوند، نه تنها برای فعالیت‌های سازمان خود زیان‌بخش بوده، بلکه ممکن است معکوس نیز عمل نمایند.
درست است که کوچک‌سازی و چابک‌سازی دولت و توجه به بخش خصوصی از ضروریات می‌باشد، لیکن راهکارهای اساسی برای خروج از اینگونه بحران‌ها، تصویب قوانین مربوطه با درنظر گرفتن شقوق مختلف اجرای آن است. لذا به نظر می‌رسد در طراحی و تصویب قوانین برای تجدید ساختار یا طراحی مجدد فرآیند کارها، باید به گونه ای برنامه‌ریزی شود تا توسعه شغلی همراه با گردش شغلی از اولویت‌های نظام اداری باشد تا ناخواسته گرفتار فلات شغلی در دستگاه‌های اجرایی نشویم.