همانگونه که در بحث قوانین فرادستی و مشکلات فلات شغلی" اشاره شد، وضع برخی قوانین بدون درنظر گرفتن عواقب احتمالی اجرای آن، سبب ساز پدیده ای بنام فلات شغلی خواهد بود که اثرات مخرب آن مانند سکون درکار، احساس خستگی، دلزدگی، بی انگیزشی و ترک سازمان است. اما از این نکته نیز نباید غافل بود که علاوه بر برخی قوانین و مقررات، رفتارهای مدیریتی نیز در واکنش های انفعالی کارکنان کاملاً موثر است.

 اگر پدیده فلات شغلی، مرحله‌‌ای است که کارمندان بدون توجه به شغل فعلی، فرصت‌ کم و فاصله زمانی بسیار طولانی برای پیشرفت پیدا می‌کنند، پدیده سکوت سازمانی، هنجاری خطرناک تر از فلات شغلی برای سازمان ها به شمار می آید. درحقیقت سکوت سازمانی، یکی از مشکلات مبتلابه فلات زدگی شغلی است.

بررسی ها نشان می دهد که فلات شغلی از طریق متاثر ساختن انگیزه های کارکنان، می‌تواند سکوت سازمانی را بوجود آورد. این یک واقعیت است که اعضای هر سازمانی، ظرفیت صحبت کردن و اظهار نظر در مورد مسائل مهم سازمانی را دارند، لیکن مطالعات نشان‌ می دهد در شرایط بسته مدیریتی و عدم امکان اظهار نظر کارکنان نسبت به مسائل، پدیده سکوت سازمانی بوجود می آید.

باعنایت به اینکه رفتار سازمانی کارکنان، نقش بسیار تعیین کننده ای در شکست یا پیروزی سازمانها دارد، مسئله مهمی که در ذهن خطور می کند این است که پس چرا سکوت سازمانی گسترده در دستگاه ها، عموماً نادیده انگاشته می شود؟

امروزه در مدیریت منابع انسانی، معضل سکوت سازمانی از مشکلات جدی سازمان ها است. خودداری از بیان ایده‌ها و عدم اظهار نظر در مورد مسایل و مشکلات جاری و ساری توسط کارکنان، اضمحلال خاموش درون سازمانی را بوجود می آورد. یکی از مهم ترین عوامل بوجود آورنده این پدیده، برخی رفتار خارج از قاعده مدیران است. رفتارهای نابخردانه مدیریتی مانند بازخورهای دائماً منفی و تند از سوی مدیر نسبت به عقاید و اظهارنظرهای مغایر خود، بدگمانی و نادیده انگاشتن توانایی کارکنان، تصمیمات تبعیض آمیز و بی اهمیتی به نظرات کارشناسی و یا حتی واکنش های تقابلی مانند عدم مشارکت کارکنان در تصمیمات گروهی و یا کسور در پرداختی ها، از جمله مواردی است که ترس سازمانی در بیان نظرات از سوی کارکنان را در پی دارد.

در واقع ترس از دست دادن شغل به دلیل اظهارنظر، شخصیت کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد و سکوت ناخواسته و نابودی نظرات کارشناسی را پدید می آورد. البته سکوت افراد همیشه ناشی از ترس نیست، بلکه متاثر از برخی خصوصیت های فردی مانند فروتنی، احترام به دیگران، ادب، تواضع، خجالت یا ملاحظه نیز هست. اما در این نوشته، منظور از سکوت سازمانی، عواملی مانند ترس از خراب شدن تصویر افراد در سازمان، ترس از برچسب خوردن، ترس از خراب شدن روابط با مدیر و یا  ترس از تنبیه است.

این یک واقعیت است که به غیر از سازمان های علمی و پژوهشی که سکوت سازمانی را امری مذموم می دانند، متاسفانه برخی مدیران، سکوت سازمانی کارکنان را نه تنها مضر نمی دانند، بلکه گاهی اوقات موجب پیشرفت اهداف سازمانی خود نیز تلقی می کنند. جالب است بدانیم که این دسته از مدیران حتی از ابزارهای مختلفی نیز برای ایجاد جو سکوت در سازمان ها استفاده می کنند.

از آنجا که دراینگونه سازمان ها اغلب کارکنان از ارایه اطلاعات منفی به دلیل واکنش های غیرمعمول از سوی مدیران، خودداری می کنند، این سازمان ها نیز دچار توهم درستی تمام تصمیمات می شوند. درحالیکه در مقام عمل، اثربخشی و کارآرایی سازمان با مشکلات جدی مواجه است.

در چنین شرایطی است که فرهنگ سازمانی تغییر پیدا می کند و علیرغم اینکه بیشتر کارکنان، حقایق را در ارتباط با مسائل و مشکلات سازمانی می‌دانند، ولی چون جرات بیان این حقایق را ندارند، سکوت سازمانی که یک فرآیند غیر‌کارا است را انتخاب می کنند.

وجود چنین جو حاكمی بر سازمانها، باعث تبعیت بی چون و چرای كاركنان از تصمیمات درست و غلط مدیران خواهد شد که درنهایت بدلیل عدم نقش در تصمیمات، نسبت به اهداف سازمانی خود بی تفاوت می شوند. از جمله نتایج پیدایش جو سکوت در سازمان ها، كاهش توانایی در كشف خطاها است که اثربخشی سازمانی را تحت تأثیر قرار می دهد. سکوت كاركنان می تواند باعث تنش، بدگمانی، نارضایتی و عقب نشینی آنان در حل مسایل شود.

مشکل واقعی زمانی در یک سازمان رخ می دهد که سکوت سازمانی از ناحیه فرد محوری به جمع محوری تبدیل شود و اغلب كاركنان از بیان عقاید و نگرانی های خود در ارتباط با مشکلات بالقوه سازمانی به دلیل موارد مطروحه خودداری کنند. این زنگ خطر بسیار جدی برای یک سازمان است.

همۀ سازمان ها نیازمند شنیدن تفکرات نو و نظرات تـازه هستند. نقطه مقابل سکوت سازمانی، آوای سازمانی است. افکـار و نظـرات جدیـد مانند خون در رگ های سازمان ها جاری می شود و آن را از ایستایی و فنـا، به پویایی و بقا سوق می دهد. مدیران باید با رفتار سازمانی مثبت گرا، سـکوت سـازمانی را مضمحل کنند به گونه ای که  مشوق و پذیرای عقایـد، نظـرات و نگرانـی هـای کارکنـان خود باشند.

تاب آوری، کارآمدی و امیدواری، رابطه مستقیم و معکوس با سکوت سازمانی دارد. افزایش رفتار سازمانی مثبت گرا، منجر به کـاهش ســکوت ســازمانی مــی شــود و نگرش مثبـت بـه سـرمایه هـای انسـانی و پذیرش نظرات متفاوت و بعضاً مغایر از سوی مدیران، سبب ساز  توسعه و تقویت توانایی های مثبت در کارکنان و درنهایت منتج به کارآیی و اثربخشی بهتر سازمان ها خواهد شد.